Falta de RH estratégico expõe médias empresas a riscos e afasta investidores, mostra levantamento
Um estudo da consultoria Auddas, divulgado em fevereiro, analisou cerca de 26 mil relatos de coordenadores e gerentes em 335 empresas brasileiras com 50 a 200 funcionários. O trabalho identificou um sério entrave à profissionalização da gestão de pessoas em negócios de médio porte, fator que ameaça a sustentabilidade do crescimento e pode reduzir o interesse de investidores.
RH visto apenas como área operacional
De acordo com especialistas ouvidos, muitos empreendedores ainda encaram o setor de Recursos Humanos apenas como responsável pela folha de pagamento. Para Katiuscia Teixeira, fundadora e CEO da Organa AI, a falta de estrutura na área serve de alerta sobre a maturidade da companhia. “O RH é um termômetro. Quando a organização cresce sem atenção às pessoas, outros problemas estruturais tendem a aparecer”, avalia.
Olhar dos investidores
No mercado financeiro, a qualidade da gestão de capital humano pesa na decisão de aporte. Mara Limonge Macedo, vice-presidente da Associação dos Analistas e Profissionais de Investimento do Mercado de Capitais do Brasil (Apimec), afirma que fundos analisam a concentração de talentos e a dependência excessiva de fundadores — fatores que podem paralisar a operação em caso de ausência de líderes-chave.
Transformando o RH em pilar estratégico
Para Edson Barbero, professor e coordenador do Centro de Empreendedorismo da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP), a mudança começa quando o empresário integra o RH à estratégia corporativa. “É preciso definir para onde a empresa vai e, a partir daí, ajustar equipe, cultura e processos”, diz.
A evolução do departamento inclui cuidados com saúde mental, ética e clareza de papéis para evitar gargalos como reuniões excessivas ou decisões que se revertem continuamente. Segundo Teixeira, a indefinição de responsabilidades gera perda de eficiência e conflitos internos.
Passos recomendados por especialistas
- Realizar diagnóstico organizacional para mapear dores e alinhar ações com a alta liderança;
- Aproximar o RH dos objetivos de curto, médio e longo prazos do negócio;
- Definir cultura de forma transparente, refletindo comportamentos praticados no dia a dia;
- Usar métricas financeiras e operacionais, como receita por colaborador, para demonstrar impacto;
- Desenhar papéis, hierarquias e planos de carreira claros, evitando sobreposição de funções;
- Capacitar lideranças para sustentar a cultura desejada;
- Mapear lacunas de competências e investir no desenvolvimento contínuo da equipe.
Especialistas concluem que, sem um RH estratégico, médias empresas correm o risco de crescer de forma desordenada, perder coesão interna e ver reduzido o interesse de potenciais investidores.
Com informações de Revista PEGN
