Treinamento Atravéz da ferramenta T E A L

O que é T. E. A. L?

 

Significa “Treinamento Experiencial ao Ar Livre”, usado como ferramenta no desenvolvimento de seus profissionais. Criado pela Dinsmore Associates em 1992, com a introdução no mercado brasileiro da metodologia outdoor training pelo consultor Paul Campbell Dinsmore, o TEAL provocou evolução e evoluiu durante os anos firmando-se como uma ferramenta de aplicações variadas e resultados diferenciados.

 

Aproveitando essa possibilidade as empresas criaram o TEAL, o qual tem os seguintes procedimentos, as empresas levam seus funcionários geralmente os de alto escalão, para que usando dos esportes de aventura, desenvolvam comportamentos desejados pelas instituições, tais como: liderança, espírito de equipe, integração, mudanças, negociações, tomada de decisão e riscos calculados. Há necessidade de controlar a natureza, para isso se usa uma série de artefatos, que supostamente controlam, domesticam os diversos espaços naturais. Talvez todas essas aventuras sirvam acima de tudo como um rito de passagem, onde todas as dificuldades existentes anteriormente no mundo do trabalho são superadas, através do “desbravamento” dos obstáculos naturais.

 

As principais provas de ação utilizada pelas empresas de treinamento são:

 

 

 

 

 

 

 

As atividades e experiências realizadas ao ar livre geram desafios e despertam um universo de competências interpessoais a serem descobertas, desenvolvidas e potencializadas. Entre as diversas competências a serem desenvolvidas através da metodologia T. E. A. L. , destacamos:

 

Após a atividade, o grupo e cada indivíduo avaliam as atividades e as dificuldades, e depois a resposta a cada uma delas. Assim notamos mais uma possível ligação do turismo com outras áreas de conhecimento.

 

Como definir qual Esporte?

 

A escolha dos exercícios, geralmente pautada por uma verba pré-fixada e solicitações subjetivas dos gestores, acaba sendo muito ineficaz.

As empresas necessitam desenvolver seus funcionários, principalmente seus gestores, para que possam trabalhar com maior objetividade e produtividade, conhecendo todos os processos do negócio (visão global), para alavancar os resultados da empresa e, como conseqüência, aumentar seu nível de “empregabilidade”.

Para que os treinamentos possam ser eficazes, é preciso utilizar alguns critérios fundamentais:

 

1º critério: analisar cuidadosamente as solicitações dos gestores quanto às recomendações de treinamentos necessários para seus funcionários. As empresas costumam investir muito em programas de treinamento sobre técnicas de liderança. Se o funcionário tem relacionamento difícil, ou é muito tímido, ele dificilmente poderá se tornar um líder. É melhor substituir a pessoa, pois todo o investimento em treinamento terá sido em vão, mesmo que nas “famosas” avaliações de reação eles tenham declarado que aprenderam muito e que agora estão confiantes que poderão exercer com sucesso funções que exigem liderança.

 

2º critério: Analisar cuidadosamente o tipo de deficiência de conhecimento dos funcionários e gestores, que afetam de forma negativa o desempenho e definir detalhadamente os tópicos que o treinamento deverá abordar para suprir esta falta de conhecimento. O problema mais comum encontrado principalmente nas grandes organizações é que os funcionários e gestores geralmente conhecem bem o seu departamento, mas conhecem muito pouco dos outros departamentos (e seus processos) com os quais eles interagem. Esta falta de conhecimento gera muitos atritos que acabam comprometendo o relacionamento das pessoas e afeta de forma negativa o desempenho e os resultados do negócio.

 

Geralmente as empresas são sustentadas por três pilares principais:

 

Pudemos verificar a existência de grandes conflitos entre as áreas, geralmente causados pela falta de conhecimento dos processos, ou seja, a falta de uma visão global do negócio.

 

3º critério: selecionar o tipo de treinamento desejado e a empresa que irá prover este treinamento. Levar em conta os seguintes fatores:

a) Metodologia utilizada: deverá ser preferencialmente uma metodologia lúdica, participativa e vivencial, pois está comprovado que este tipo de técnica produz os melhores resultados em curto espaço de tempo.

 

b) Treinamento customizado: o programa de treinamento deverá ser ajustado às características da empresa: tipo de negócio, fatores críticos de sucesso, perfil dos clientes, vantagens competitivas, entre outras. Desta forma o aprendizado pode ser aplicado diretamente ao negócio. Pacotes de treinamento padrão não produzem resultados eficazes. Geralmente nestes casos, os instrutores, ao final do treinamento, tentam transpor a vivência obtida para a realidade do seu negócio com perguntas do tipo “como seria isto aplicado na sua empresa?”.

Os resultados quase sempre são ruins, pois muitas pessoas têm dificuldade de abstração, além disso, o tipo de exercício proposto sempre ocorre ao final do treinamento quando os participantes já se encontram cansados e com a sua capacidade de assimilação bastante reduzida.

 

c) Treinamento sob a forma de laboratório do mundo real: procurar uma empresa que possa desenvolver simulações baseadas nos cenários reais enfrentados por sua empresa, utilizando fatos reais ocorridos nos últimos anos e mostrando as conseqüências positivas ou negativas de uma gestão reativa ou com bom planejamento. Desta forma os participantes vivenciam situações do seu dia-a-dia, de fácil compreensão, sem necessidade de fazer grandes amarrações ao final do treinamento.

Este tipo de metodologia, que vem demonstrando ser a mais eficaz, exige que os consultores contratados conheçam bem o seu negócio, através de entrevistas com os principais executivos das diferentes áreas, que deverão validar o treinamento para garantir a eficácia do produto desenvolvido quando for aplicado na sua versão definitiva na sala de aula.

 

d) Avaliação da eficácia do treinamento: avaliações de reação efetuadas ao término do treinamento têm muito pouco valor para avaliar sua eficácia.

O ideal é que a empresa envie para os participantes um questionário para avaliação da aplicabilidade do aprendizado obtido, um mês após o treinamento, com os seguintes tópicos:

 

1. O treinamento contribuiu de alguma forma em sua mudança de atitude diante dos problemas do seu dia-a-dia? Se sim, cite exemplos, se não, justifique.

 

2. Que tipos de sugestões para melhorar o seu desempenho e o desempenho do seu departamento você enviou nos últimos dias, como conseqüência do aprendizado obtido no treinamento?

 

3. Você mudou nos últimos dias as prioridades das tarefas que você vinha executando, como conseqüência do aprendizado obtido no treinamento? Cite os casos principais.

 

4. Você implementou nos últimos dias algum tipo de modificação na rotina do seu trabalho ou do seu departamento que melhorou a produtividade, como conseqüência do aprendizado obtido no treinamento? Comente as modificações implementadas e se possível, quantifique a redução de custos ou aumento de receita obtida com as modificações.

 

Se as necessidades do treinamento foram bem definidas e a metodologia aplicada foi validada pelos seus executivos, a empresa deverá obter um resultado positivo nesta avaliação de eficácia para justificar os investimentos feitos e, provavelmente, terá mais facilidade para obter verbas adicionais para novos treinamentos.

Mas a competição, não sendo bem trabalhada, pode ser maléfica. Estabelecer uma percepção positiva é fundamental e portanto, dentro de um treinamento para melhoria das pessoas, podemos inserir elementos de um mundo em outro.

 

Dentre as ferramentas utilizadas, destacamos:

 

 

 

 

 

Em todas elas, auxiliamos as pessoas na percepção e posterior reflexão de atitudes, pois ao realizar alguma atividade as percepções são mais latentes.

 

No treinamento experiencial não há certo ou errado, bom ou ruim. É uma oportunidade de se autoconhecer, construir insights, arriscar e experimentar mudanças. Vale a pena tentar, fazer diferente. As pessoas são os próprios agentes da transformação, vão aprender fazendo e vivenciar o aprendizado.

 

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3 Resultados

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